英國政府近日宣布，倫敦時間24日早上11時全國將靜默一分鐘，以傳達對烏克蘭戰鬥精神和勇氣的敬意，以及英國對烏克蘭堅定不移的支持。

一旦選舉如期登場，艾爾多安再也不能打「建設牌」。還可留言與作者、記者、編輯討論文章內容。

如今艾爾多安面臨艾西費特當年的處境，5月14日的選舉將決定他的去留。更有甚者，艾爾多安政府2018年通過特赦法，允許任何未經許可、違反建築許可或相關法規建造的建物獲得證書，且不必被拆除。艾爾多安當年承諾重建土耳其，也確實做到了。環境部長庫倫（Murat Kurum）指出，根據對超過17萬棟建築物所作評估，災區有2萬4921棟建築倒塌或嚴重受損。靠近土耳其與敘利亞邊界的哈泰省（Hatay）也是重災區之一，有一說認為，當地選民因挺在野黨而獲得較少的援助。

此外，處理震災需大量國際援助，他也更難吹捧自己將土耳其打造為獨立於西方的「強國」。約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins University）國際關係助理教授辛茲（Lisel Hintz）對《外交政策》（Foreign Policy）指出，裙帶資本主義滲入土耳其許多層面，帶來高額的社會成本。我們唯一能控制的，就是讓自己從這個過程中學習和進步。

出社會後，我碰到一個不知如何是好的狀況，而且還碰過兩次了，那就是：面試官喜歡我，但直屬主管討厭我。不過，這種狀況也不常見就是了。我們不能控制自己遇到的主管好不好，也或許A已經從這兩家公司離職了，但下一次到新公司，我建議A可以把握住自己能做的兩件事： 1. 養成大人思維，理性分析局面 大家或許聽過一句話：「你要親近你的朋友，更要親近你的敵人。等能力增長到能成為主管左右手後，我們也就有機會跳槽到更好的公司、為更值得效力的主管服務。

不過在這種情況下，有種可能在邏輯上是成立的，那就是負責面試的下屬，故意找直屬主管不喜歡的人來，以鞏固和強化他自己在主管心中的地位。所以我認為第三種狀況發生的機率也不高。

不過，如果A碰到的是這種狀況，那她要嘛本來就跟面試官熟識（因為這種事通常會找熟人來做），要嘛是錄取後一定會接到面試官的指令。因為這位夥伴是匿名來信的，所以以下我就用A來稱呼她吧。兩位老師好： 我從國中就開始閱讀大人學的文章，最近則常收聽你們的 Podcast 節目。第二次遇到這種情況，我就開始反擊，總是能用邏輯辯論讓主管講不下去，不得不轉移話題。

還有另一種可能是，A所在的公司高層以「相互監督、相互制衡」為管理哲學，為了避免主管建立自己的人馬，哪天帶著整個部門和客戶資源投效其他公司，於是不讓主管參與自己部門的人員招募。這兩家都是沒什麼制度的小公司。」當我們跟主管處得不和睦時，也可以想想這句話。2. 把主管當客戶，搞懂需求並好好服務 在職場上會遇到怎樣的客戶，這並不是我們能控制的，但好好了解他的需求並且做到讓他滿意，卻是我們該展現的專業。

不過，因為要遇到兩家公司的直屬主管都剛好無法來面試，而且代替他來面試的下級都故意找主管不喜歡的人選，而且還要對主管的好惡瞭若指掌，才能順利找到「主管討厭的人」，這實在不容易。只是在職場上，能跟所有人好好合作其實是很重要的能力。

那麼，直屬主管究竟為什麼不喜歡A呢？我說過，職場人際關係得從「利害關係」來考量，而主管和部屬間的最大的利害關係，就是部屬能不能有效地跟主管合作。以我的經驗來看，「招募」這件事是很冗長且麻煩的，對人資來說，只要碰到一個能力OK的面試者，當然希望對方趕快來上班，了卻自己的任務。

套在A的遭遇中，人資也許覺得A的能力符合職務需求，於是對她百般友好，希望她能趕快報到，而且最好別離職，否則自己又得重啟麻煩的招募流程。3. 面試官是直屬主管的下屬 有些主管因為業務繁忙，會委託下屬先負責前幾輪的面試，但他們自己通常還是會透過最終面試確定錄取人選。帶著這個思維來尋找答案，將幫助我們在過程中保持理性、有效處理。內容口述：姚詩豪 整理：胡乃云 本篇也可以搭配我們的 Podcast 節目《大人的 Small Talk》一起聆聽，或者在多數Podcast平台（例如Apple Podcast或Spotify）都可以找到。在我們的提問信箱裡，我常看到許多夥伴提出自己遭遇的問題，其中有不少狀況都很棘手。主管是好人也好、壞人也罷，這是我們無法控制的。

所以，我想最大的可能是：A不懂得怎麼跟直屬主管合作。簡單來說，面試官對A很好是基於自己的KPI考量罷了。

這執念不但對現況沒幫助，反而還會讓A對主管的怨懟高過理性，無法看清真正問題在哪裡。前陣子有封信提到的狀況，更讓人匪夷所思。

我這並不是要各位把主管視為敵人，而是建議大家應該擺脫「他不喜歡我，那我也不喜歡他」的小學生思維，以更成熟的角度來思考看看，為何我們跟大家都處得不錯，偏偏只有這個主管這麼討厭我們。但A在信中沒有提到這類事情，反而對整件事感到莫名其妙，所以我認為A碰到的應該不是這個狀況。

我們在思考人際相關議題時，其實也該想想對方究竟期待從我們身上得到什麼。兩次的離職，我其實都沒有坦承真正的離職原因。也因此，這次我想來回覆這個提問，帶大家像柯南一樣，釐清整件事情的真相。那我們能如何搞懂主管的需求和期待呢？ 一般來說，我會建議大家在到職一個月內，搞清楚幾件事情： 自己這個職位為何會出現？是誰提出這個需求的？ 大家對這個職位的期待是什麼？ 過去有沒有人做過這個職位？是誰？他為何離開了？ 假設這個職位有很多人做過，那誰做得最好？哪裡做得好？ 承上，是誰對這個人這麼認同？認同的原因是什麼？ 搞清楚這些問題之後，我們對於自己在工作上能貢獻什麼，才會更有頭緒。

但這跟直屬主管不喜歡A，似乎也沒什麼關係。但這並不合邏輯，甚至將兩件事混為一談，還可能讓A產生「面試官喜歡我，表示我應該還不錯，但直屬主管卻討厭我，一定是他有問題」這樣的執念。

從信中可以看出來，A可能把「直屬主管不喜歡我」跟「面試官喜歡我」這兩件事混為一談了。這時候，很喜歡我的面試官都來挽留我，我雖然心意已決，但難免有些歉疚。

我們也可以思考看看，在這種狀況中，人資作為面試官，為何要展現喜歡A的樣子？他想得到什麼？ 很多人思考職場關係時，只看到表面的「喜歡」與「不喜歡」，卻忘了「利害關係」的影響經常更大。首先，由於我不認識信中任何一個人，所以在資訊有限的狀況下，我會先從面試官和主管兩人的關係，開始探討為何一個人喜歡A，一個人卻不喜歡。

我這麼說，並不是肯定A的直屬主管一定是對的，或者A一定是錯的。關於這個問題，真相只有一個 分析完以上三種狀況，我想告訴A的結論是：探討直屬主管和面試官各自喜不喜歡你，其實沒什麼意義，你真正該解決的，是「直屬主管不喜歡你」這件事情。如果A碰到的是這個狀況，而且主管也知道A將來要取代（或監視）自己，那麼A會被主管討厭，其實也就不意外。第一次離職前我唯唯諾諾，下班了還讓主管繼續翹二郎腿痛罵我。

請問我該如何避免「面試官喜歡我，但主管卻討厭我」的情況呢？ 有人說面試時就要找直屬主管一起來，但這也不是我能掌控的，不知道有什麼從根本解決的方式呢？謝謝你們撥空看到這裡。多數時候我就像直屬主管的出氣包，他們看我年輕就一直對我說教、訓話、找麻煩、追問隱私、挖苦批評、情緒勒索，有時候還出爾反爾，讓我無所適從。

所以A在信中提到「直屬主管沒參與面試」，這其實是很反常的情況。跟主管的相處也是如此

不過，這種狀況也不常見就是了。那麼，直屬主管究竟為什麼不喜歡A呢？我說過，職場人際關係得從「利害關係」來考量，而主管和部屬間的最大的利害關係，就是部屬能不能有效地跟主管合作。